Сдельная оплата труда в строительстве

Виды сдельной оплаты труда строительных рабочих

Производительность труда во многом зависит от того, как организована его оплата. Доказательством тому является прочно прижившаяся сдельная оплата труда в строительстве. Под общим названием сдельной оплаты подразумевается несколько систем, каждая из которых в определенных случаях дает максимальный эффект.

Внедрение сдельной формы оплаты труда в строительстве целесообразно только в том случае, если на предприятии выполняются три обязательных условия:

1. наличие норм выработки, обоснованных технически;
2. разработка четкого учета количества объемов работ, фактически выполненных рабочими;
3. наличие тщательно налаженной системы контроля качества выполненных работ.

Оплата труда в строительстве на сдельной основе делится на четыре основных системы:

• прямая;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенно-сдельная.

Прямая сдельная оплата труда

Эта система покоится на двух «китах»: сдельной расценке и объеме работ, выполненных рабочим. При такой форме ни заработная плата, ни выработка исполнителя ничем не ограничиваются.

По сути, сдельная заработная плата состоит из тарифной части и сдельного приработка (перевыполнения норм, действующих на данном предприятии).

Организация сдельной оплаты труда считается правильной в том случае, если доля тарифа в ней составляет не менее 60-70%. Если это условие не выполняется, значит, на предприятии действуют заниженные нормы выработки, потому что в идеале экономически обоснованные нормы перевыполнить невозможно.

Задание на выполнение работ может выдаваться как индивидууму, так и коллективу (бригаде или звену).

Индивидуальная заработная плата в строительстве в этом случае полностью зависит только от производительности самого рабочего. Но такая форма оплаты применяется очень редко. В основном задание выдается коллективу.

Коллективная форма оплаты

В этом случае заработок каждого члена бригады или звена зависит:

• от общей выработки коллектива;
• времени, отработанного им в период выполнения задания;
• его квалификации.

Коллективная сдельная оплата возможна только при правильной организации труда. Для того чтобы последующее распределение заработанных денег было справедливым, необходимо проделать следующее:

1. Максимально правильно оценить квалификационные способности каждого члена бригады.
2. Подобрать оптимальный состав бригады с точки зрения количества и квалификации ее членов. Оба эти показателя должны соответствовать квалификационному уровню выполняемых работ. Причем наиболее продуктивно будет работать та бригада, члены которой могут совмещать смежные профессии: в этом случае загрузка каждого рабочего в течение смены будет полной.
3. Вести строжайший учет времени, отработанного каждым членом коллектива.

Недостатки коллективной сдельной оплаты

Зависимость заработка отдельного рабочего от результата труда всего коллектива, безусловно, играет положительную роль в достижении высоких результатов. Но в этой системе есть существенный недостаток: в ней не учитывается трудоспособность и прилежность индивидуума. Поэтому два человека, имеющих одинаковый разряд и отработавших одинаковое количество времени, получат равную заработную плату независимо от объема и качества работы, выполненной за этот период.

Для того, чтобы исправить такую несправедливость, способы распределения бригадного заработка корректируются различными способами. Один из них – введение коэффициента трудового участия (КТУ).

Обычно базовый КТУ принимается за единицу. Для каждого члена бригады КТУ может быть равным базовому или отличаться от него в большую или меньшую сторону. Какой КТУ должен быть присвоен конкретному рабочему, решает совет бригады либо весь коллектив.

Виды прямой сдельной оплаты

Прямая сдельная оплата делится на:

• Простую - если бригада или индивидуум выполняют один вид работ;
• Аккордную - если бригада или индивидуум выполняют целый комплекс работ.

Аккордная оплата в строительстве применяется чаще всего. Аккордные задания, устанавливаемые для коллектива (или одного рабочего) могут состоять из одного из этапов, или из полного объема работ по объекту. Аккордная оплата стимулирует повышение производительности и рациональной организации работы бригады. Потери рабочего времени в этом случае сводятся к минимуму.

Сдельно-премиальная система

Суть этой системы заключается в следующем: выполненная работа оплачивается в соответствии с прямыми сдельными расценками, а за достижение показателей, оговоренных условиями премирования, рабочий или бригада получает дополнительно премию. К показателям премирования могут относиться:

• перевыполнение нормы выработки;
• высокое качество работы;
• экономия материалов;
• отсутствие брака и пр.

В строительстве сдельный заработок чаще всего начисляется за комплексное выполнение работ по укрупненным нормам и расценкам. В комплексном задании указываются:

• объемы работ;
• сроки выполнения работ (их начало и окончание);
• нормативная трудоемкость задания (в человеко-часах);
• общая сумма заработной платы.

Шкала премирования

На предприятиях, которые практикуют сдельно-премиальную систему оплаты, разрабатывается шкала премирования. Положение о премировании должно обязательно содержать условия депремирования (полного или частичного) работников, которые в процессе выполнения задания допускали какие-либо упущения.

Размер премии исчисляется двумя путями:

1. В виде процента от сдельного заработка;
2. В виде процента от экономии стройматериалов.

Условия эффективности сдельно-премиальной оплаты труда

Сдельно-премиальная оплата труда – весьма прогрессивная. Так как рабочие имеют полное представление об объеме работ и сроках их выполнения величине заработной платы, в их интересах стремиться к сокращению продолжительности строительства. Естественно, это приводит к повышению производительности труда.

Но для того, чтобы получить максимальный эффект от такой системы оплаты, следует учесть некоторые требования:

• нельзя допускать множества показателей премирования. Их должно быть немного, и все они должны зависеть только от результатов работы конкретного коллектива или рабочего;
• на предприятии должны действовать:
  • прогрессивные нормы расходования стройматериалов;
  • обоснованные сроки выполнения работ по строительству и монтажу;
  • точный учет выполнения этих показателей.

Премиальная система, принятая на предприятии, должна иметь экономическое обоснование. Она не должна приводить к увеличению себестоимости строительной продукции. Иными словами, размер премии не должен выходить за пределы экономии, получаемой в результате внедрения сдельно-премиальной системы оплаты труда.

Сдельно-прогрессивная система

На предприятиях, практикующих такую форму оплаты труда, разрабатываются базовые нормы выработки и два вида расценок:

• основные, которые являются неизменными;
• повышенные.

Работа, выполненная в пределах базовых норм выработки, оплачивается по основным расценкам. Все, что сделано рабочим сверх базовых норм, оплачивается по повышенным расценкам. Повышенные расценки увеличиваются в зависимости от уровня перевыполнения установленных норм.

Сдельно-прогрессивные доплаты выплачиваются каждый месяц за годную продукцию, произведенную сверх основной базы (месячной нормы).

Сдельно-прогрессивная система не может применяться там, где труд оплачивается по системе сдельно-премиальной оплаты.

Шкала повышения расценок

Для определения степени увеличения расценки разрабатывается шкала, которая играет важнейшую роль в системе оплаты труда. Основные показатели шкалы:

• число ступеней роста сдельных расценок;
• степень их возрастания.

Большей эффективностью обладают шкалы, содержащие не более одной – двух ступеней, но с ощутимо высоким повышением расценок. Такой подход является мощным стимулом увеличения выработки.

Условия правильной организации сдельно-прогрессивной системы

Особенно важно правильно определить исходную норму для исчисления прогрессивной оплаты. От этого зависит:

• уровень стимулирования рост производительности труда;
• снижение себестоимости строительства.

Неправильная организация сдельно-прогрессивной системы оплаты приводит:

• к большим перерасходам по заработной плате;
• повышению себестоимости строительной продукции.

Чтобы исключить негативные последствия применения этой формы оплаты труда, следует определенные требования:

• сдельно-прогрессивную систему следует применять только на наиболее сложных участках производства и только в случае обоснованной производственной необходимости;
• необходимо наладить четкий учет времени, отработанного фактически. В противном случае у исполнителей появится возможность разными путями искусственно его уменьшать. А это приведет к неоправданному увеличению расценок;
• все случаи применения сдельно-прогрессивной системы должны иметь экономическое обоснование.

Экономическое обоснование данной формы оплаты труда заключается в следующем:

• определяются условия, при которых в результате перевыполнение плана производства экономия на накладных расходах будет выше расходов на дополнительную оплату по повышенным расценкам;
• анализируется влияние применения повышенных расценок на себестоимость конечного продукта.

В результате глубокой проработки экономического обоснования определяются максимально допустимые для данного производства сдельные расценки.

Косвенно-сдельная система

Косвенно-сдельная система оплаты труда в строительстве применяется, главным образом, при оплате труда рабочего персонала, который обслуживает технику и оборудование. Величина заработной платы обслуживающего персонала в этом случае начисляется в процентах от оплаты труда основных рабочих, которые выполняют работу в зоне обслуживания.

Такая система вполне может быть применена к рабочим, обслуживающим оборудование по изготовлению сборных железобетонных конструкций. Судя по опыту многих предприятий, это приводит значительному снижению неполадок с цеховым оборудованием. Безотказная работа техники сказывается на повышении уровня заработной платы основных рабочих и, как следствие, к повышению оплаты труда обслуживающего персонала.

Недопустимо применять косвенно-сдельную оплату к вспомогательному персоналу, чей труд не оказывает никакого влияния на выработку основных рабочих.

На строительных площадках оплата труда машинистов кранов и другой специальной техники связывают с заработком бригад каменщиков, бетонщиков и монтажников конструкций.

Максимальный эффект применения косвенно-сдельной системы оплаты дает в том случае, если заработная плата вспомогательного рабочего находится в прямой зависимости от выполнения основными рабочими производственных заданий. Не следует связывать ее с нормами выработки: зачастую они бывают заниженными, что позволяет основному персоналу перевыполнять их в значительной степени. А значит, это приведет к перерасходу по заработной плате.

Расчет косвенно-сдельной расценки

Косвенно-сдельная расценка определяется следующим образом:

1. Дневная (или часовая) норма выработки одного основного рабочего (или плановый объем производства по конкретному объекту обслуживания) умножается на количество обслуживаемых рабочих (или объектов).
2. Дневная (или часовая) тарифная ставка вспомогательного рабочего делится на полученное произведение.

Обычно вспомогательный рабочий обслуживает различные группы основных рабочих, которые работают по разным производственным заданиям (или нормам выработки). В этом случае косвенные сдельные расценки определяются следующим образом:

1. Определяется косвенная расценка по каждому виду работ через деление тарифной ставки на произведение нормы выработки основного рабочего на их количество.
2. Полученные косвенные ставки умножаются на объем работ, выполненный по каждому виду работ.
3. Результаты суммируются.

Часто машинисты башенных и стреловых кранов и других машин включаются в состав строительно-монтажных бригад. В этом случае калькуляция затрат труда и заработной платы на конечный объем работ содержит и нормативное время работы и заработную плату машинистов. Заработок машиниста (включая премию) в этом случае определяется с учетом времени, отработанного фактически.

Существуют и другие виды оплаты труда в строительстве: система плавающих окладов (ежемесячное корректирование оклада работника в зависимости от роста производительности труда на участке его работы); бестарифная система; система оплаты на комиссионной основе и пр. Но наиболее эффективной пока остается сдельная форма оплаты труда.

←Вернуться